مدل نيروهاي پنج گانه پورتر "Porter five forces analysis"

مدل نيروهاي پنج گانه پورتر "Porter five forces analysis"

اين تكنيك بيشتر جنبه نگرشي دارد.

تجزيه و تحليل رقابت: الگوي مبتني بر پنج نيروي پورتر

مايكل پورتر اين پنج عامل را در تجزيه و تحليل صنعت لازم مي‌داند. تاثير و تاثر اين پنج عامل بر روي يكديگر ماهيت و يا شدت رقابت در صنعت را مشخص مي‌نمايد. اين قدرت جمعي نيروها است‌كه ظرفيت سودآوري‌نهايي يك تجارت را معين مي‌نمايد. پورتر معتقد است‌كه تمامي شركت‌ها به دنبال سود هستند و عاملي كه ميزان سود را تعيين مي‌نمايد، عامل شدت رقابت است و اگر شدت رقابت مشخص باشد، سودآوري نيز مشخص مي‌گردد. در اين راستا وظيفه‌ي استراتژيست‌ها، جستجوي موضعي در صنعت است‌كه در آن ، شركت‌ها بتوانند در برابر اين نيروها از خود دفاع كرده و يا به نفع خود، بر آنها تأثير گذارند.

ادامه نوشته

معرفی تحلیل SWOT ( قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات)

معرفی تحلیل SWOT

SWOT در لغت به معنی قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات است و در اصطلاح فرایند شناسایی بررسی و ارزیابی متغیر‌های موثر و بالقوه داخلی و محیطی را تجزیه و تحلیل SWOT گویند. واژه SWOT برگرفته از این لغات می‌باشد:

S: strength به معنی قدرت

Weakness: W به معنی ضعف

O: opportunity به معنی فرصت

T: Threat به معنی تهدید

تمام سازمانها پیوسته در حال تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی هستند از این رو لازم است جهت هرگونه تصمیم گیری و برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان نسبت به شناخت وضع موجود از طریق بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی اقدام شود. این امر به مدیریت یاری می‌رساند در مقابله با فرصتها و تهدیدات محیط بیرونی رویه‌ای هماهنگ و یکپارچه اتخاذ کند و به اهداف خود به نحو شایسته‌ای دست یابد.

ادامه نوشته

ERP (برنامه ريزي منابع سرمايه اي)

مقدمه :
چرخش سریع و صحیح اطلاعات در سازمانهای بزرگ و سوق دادن فعالیتها و تصمیم گیریهای لحظه ای و بعضا" سلیقه ای به سمت سیستمهای مبتنی بر استانداردهای متداول و پذیرفته شده ، یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان به حساب می آید.اصولا" دامنه اطلاعات و داده هائیکه در کارخانجات و سازمانهای بزرگ بایستی مبادله شوند به حدی است که نمیتوان در غیاب یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه به صحت آن اطمینان داشت و غالبا" گزارشات استحصالی تحت تاثیر شرایط خاص و تفسیرهای مختلف تهیه کنندگان متفاوت و مغایر می باشدو احتمالا" مدیریت را در تحلیل داده ها و اتخاذ تصمیم مناسب گمراه می کند.

امروزه پیشرفت فن آوری ارتباطات و اطلاعات ، اقتصاد دیجیتالی و تجارت الکترونیکی را به دنیا هدیه کرده و این پدیده جدید عرصه رقابت برای ماندن در چرخه اقتصاد را بسیار تنگ و سخت کرده است. در چنین شرایطی تنها سازمانهایی یارای ماندن و پیروز شدن را دارند که خود را برای این چالش آماده کرده و با سرعت و زیرکی ابزارهای لازم برای پذیرش تحول را در اختیار بگیرند.

برای مکانیزه کردن سازمان بصورت یکپارچه یعنی ایجاد سیستم های اطلاعاتی جامع راههای مختلفی وجود دارد ، بعنوان مثال ، مطالعه همه جانبه گردش اطلاعات و فرآیندهای کاری در سازمان و سپس طراحی بانک های اطلاعاتی و نهایتا" با برنامه نویسی، سیستم های مورد نیاز تولید می شوند. روند فوق بسیار زمانبر وهزینه بر است. اما با انتخاب بسته های نرم افزارهای ERP می توان راه میانبر را انتخاب کرد و از مزایای آن بهره مند شد. در این روش به جای برنامه نویسی و ایجاد سیستم های اطلاعاتی مخصوص یک سازمان  ، از سیستم های اطلاعاتی و برنامه های استاندارد از پیش آماده شده استفاده  می شود.

لطفا جهت مشاهده ادامه مطلب کلیک کنید

ادامه نوشته

آشنايي با نظام five s) 5S )

آشنايي با نظام five s) 5S )

5S خلاصه عبارات Seiri ( سازماندهي ), Seition ( نظم و ترتيب ), Shitsuke (انضباط), Seiso (پاكيزه سازي) و Seiketus  (استانداردسازي) مي باشد. 5 S نظامي است كه در ژاپن بصورت نهادينه مورد استفاده قرار گرفته و نتايج بسيار خوبي را براي واحدهاي صنعتي و خدماتي به ارمغان آورده است. نتايجي كه معمولاً با استفاده از اين روش حاصل مي گردد را مي توان به اختصار به پيشگيري از حوادث , كاهش وقفه كاري , كنترل عمليات توليد و افزايش بهره وري در محيط كار عنوان نمود. بطور كلي هدف نهايي 5 S پيشگيري از اتلاف است. تحقق 5 S از آن رو دشوار است كه مديران و پرسنل اجرايي از اهداف و ماموريتهاي آن بصورت صحيح اطلاع كاملي ندارند.

1) سازماندهي ( Seiri ) : از ديدگاه  5Sسازماندهي به معناي تشخيص ضرور از غير ضرور , اتخاذ تصميمات قاطع و اعمال مديريت اولويتها براي رهايي از غير ضروريهاست. نمونه هايي از اجراي اين S را مي توان بصورت زير فهرست نمود:

لطفا ادامه مطلب را کلیک فرمایید

ادامه نوشته

پنج کلید ساخت رقابتی

•مشتری  از محصولات و خدمات ما ،  نه تنها راضی و خوشنود ، بلکه مشعوف گردد

•  فرایندها به صورت Dinamic  همواره رو به بهبود بوده و در راه حذف ضایعات درون سازمانی خصوصا از دیدگاه تولید گام بردارد . تنها حذف ضایعات ملاک نبوده و خذف منابع تولید ضایعات اهمیت دارد

•کارکنان ، خصوصا مدیران نوعی تعهد کار گروهی را در سازمان شکل دهند و گروه های کاری همواره مسئولیت افزایش کیفیت محصولات ، سرعت تحویل محصولات ، کاهش هزینه های تولید و اثر بخشی کلیه فعالیت های درون سازمان را در مد نظر قرار دهند

•کلیه تصمیمات بر اساس داده ها و واقعیت های درون سازمانی و مبتنی بر فرایندهای سازمانی باشد .

•ماموریت ، چشم انداز ، ارزشها و اهداف سازمان در سطح کلان و خرد به گونه ای باشد که کلیه حرکت های سازمانی در راستای آنها باشد.

اشتباهات رایج در یک مذاکره

مذاکره با فروشندگان و شرکت‌های فروش یکی از حیاتی‌ترین روش‌های هر کسب و کار کوچک برای ادامه حیات خویش است. اینجا به معرفی اشتباهات رایجی می‌پردازیم که حین مذاکره مرتکب می‌شویم و بیشترین هزینه‌ها را به خود تحمیل می‌کنیم. شما می‌توانید با اجتناب از این اشتباهات به بهترین نتیجه ممکن در مذاکرات خود دست یابید.

1- ارائه‌ پیشنهادی معقول. نمی‌دانم باور می‌کنید یا نه، اما ارائه یک پیشنهاد معقول می‌تواند اشتباه بسیار بزرگی باشد و هزینه‌های خاص خودش را در پی داشته باشد. برعکس، شما می‌توانید با ارائه پیشنهادی بسیار کمتر از آنچه که خریدار در سر دارد، به معامله خوبی با طرف مقابل وارد شوید. برت مارتینز، مربی دانشکده کسب و کار می‌گوید: «پیشنهادهای مسخره همواره جواب می‌دهند!». وقتی قیمتی پیشنهاد می‌دهید که بسیار دورتر از خواسته‌های دیگران است، همه چیز مسخره به نظر می‌رسد. او ادامه می‌دهد: «شاید به ذهن‌تان نرسد که تا چه اندازه در طول روز پیشنهادهای مسخره‌ای به دیگران ارائه می‌دهید. اغلب پیشنهادها نیز بی‌اندازه به همدیگر نزدیک هستند!». این نکته به خوبی جواب پس داده است، زیرا مذاکره‌کنندگان بسیار زیادی را می‌شناسیم که چندان آماده آن نیستند تا ذهن‌شان حین مذاکره به دور دست‌ها برود. شما می‌توانید با سخت‌کوشی موفق شوید این شکاف را حین مذاکره بپوشانید و با اعمال فشار بیشتر بر فروشنده، دست به خرید بهتری بزنید.

لطفا ادامه مطلب را کلیک نمایید

ادامه نوشته

متن کامل استاندارد OHSAS 18001

OHSAS 18001

4-الزامات سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی

 4-1- الزامات عمومی

سازمان باید یک سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی را مطابق با الزامات این استاندارد OHSAS ایجاد، مستند، مستقر و نگهداری نماید و به طور مستمر بهبود دهد و چگونگی تحقق این الزامات رانیز مشخص نماید.

4-2- خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی                                                               

مدیریت عالی باید خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی سازمان را تعریف و تصویب نموده و اطمینان پیدا کند که این خط مشی مطابق با دامنه کاربرد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی آن بوده و :

الف) متناسب با ماهیت و مقیاس ریسک های ایمنی و بهداشت شغلی سازمان است

ب) شامل تعهد به پیشگیری از مصدومیت و بیماری و بهبود مستمر مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی و عملکرد ایمنی و بهداشت شغلی است

ج) شامل تعهد به دست کم انطباق با الزامات قانونی قابل کاربرد و دیگر الزاماتی است که سازمان در ارتباط با خطرات ایمنی و بهداشت شغلی خود نسبت به رعایت آن ها موظف گردیده است

د) چارچوبی برای تعیین و بازنگری اهداف ایمنی و بهداشت شغلی فراهم می نماید

ه) مدون، مستقرو نگهداری شده است

و) به تمامی افرادی که تحت کنترل سازمان کار می کنند، با هدف آگاه کردن آنان از تمامی تعهدات ایمنی و بهداشت شغلی فردی خود، ابلاغ شده است

ز) در دسترس طرف های ذی نفع قرار دارد

ح) به طور دوره ای بازنگری می شود تا این اطمینان حاصل گرددکه مرتبط و متناسب با سازمان باقی مانده است.

 

ادامه مطلب را کلیک نمایید

ادامه نوشته

متن کامل استاندارد ISO 14001

ISO 14001

4- الزامات سیستم مدیریت محیط زیستی

4-1- الزامات کلی

سازمان باید یک سیستم مدیریت محیط زیستی را مطابق با الزامات این استاندارد بین المللی, ایجاد, مستند, مستقر و نگهداری نماید و به طور مستمر بهبود دهد و چگونگی تحقق این الزامات را نیز مشخص نماید. سازمان باید دامنه کاربرد سیستم مدیریت محیط زیستی خود را تعریف و مدون نماید.

4-2- خط مشی محیط زیستی    

 

ادامه مطلب را کلیک نمایید

مدیریت عالی باید خط مشی محیط زیستی سازمان را تعریف و اطمینان حاصل نماید که این خط مشی مطابق با دامنه کاربرد تعریف شده سیستم مدیریت محیط زیستی و:

الف) متناسب با ماهیت, مقیاس و پیامدهای محیط زیستی فعالیت ها, محصولات و خدمات سازمان می باشد

ب) شامل تعهد به بهبود مستمر و پیشگیری از آلودگی می باشد

ج) شامل تعهد به تبعیت از الزامات قانونی قابل کاربرد و همچنین الزامات دیگری که سازمان, در ارتباط با جنبه های محیط زیستی خود, نسبت به رعایت آنها موظف گردیده است, می باشد

د) چارچوبی برای تعیین و بازنگری اهداف کلان و اهداف خرد محیط زیستی مهیا می نماید,

ه) مدون, مستقر و نگهداری شده است

و) به کلیه کسانی که برای سازمان یا از طرف آن کار می کنند, ابلاغ شده است

ز) برای عموم قابل دسترس می باشد

ادامه نوشته

انگیزش Motivation :

انگیزش Motivation : ما از دریچه نیازها با جهان ارتباط برقرار می کنیم ، بدنبال نیازهاست که رفتار موجود زنده بوقوع می پیوندد ، اگر نگاه کنیم می بینیم که همه ما فعالیتی انجام می دهیم ، ولی فعالیتهای ما متفاوتند ، همه برای رسیدن به هدفی خاص و متفاوت فعالیت می کنیم ، به عبارت دیگر هر کدام از ما انسانها را عامل خاصی به فعالیت وادار می کند ، که ما معمولا از آن به اصطلاح خواسته یا خواستن تعبیر می کنیم . هر کسی را بهر کاری ساختند میل آن را در دلش انداختند پس اگر قرار است کار آئی این انسان مد نظر قرار گیرد یا اگر قرار است ویرا در جهت اهداف معینی هدایت کنیم باید این پدیده را نیز در نظر بگیریم تا ساختار آن حفظ شود و سالم بماند تا کارآئی داشته باشد و هدایت شود . تعریف انگیزه : انگیزه عاملی است درونی که موجود زنده را به فعالیت و صرف انرژی وا می دارد ، انگیزه ها چرائی رفتار انسان هستند ، آنها موجب آغاز و ادامه رفتار می شوند و جهت کلی رفتار را معین می کنند . پس دو جنبه از رفتار را در ارتباط با انگیزش می توان توصیف کرد : اول توجیه رفتار یا هدفی که یک رفتار به آن متوجه است . دوم انرژی متناسبی که در آن رفتار صرف می شود . تقسیم بندی انگیزه ها : انگیزه ها را به دو دسته مهم تقسیم می کنند 1- آنهائی که منبع جسمانی دارند و انگیزه های اصلی خوانده می شوند مثل گرسنگی ، تشنگی ، sex ، .. 2- انگیزه های اکتسابی یا ثانویه که تحت تاثیر یادگیری هستند ، و گاهی اوقات حتی انگیزه های اصلی را نیز تحت تاثیر قرار می دهند . نقش مکانیزمهای عصبی در انگیزش : همین یک جمله را مطرح می کنم که تشکیلات تورینه ای که در ساقه مغز واقع است سرچشمه برانگیختگی و تنش عمومی است . اگر تشکیلات تورینه ای مغز عمل نکند فرد خواب آلوده ، خونسرد ، و عاری از هیجان می شود . نظریه های انگیزش : نظریه شناختی Cognitive Theories : این نظریه تبیین رفتار انسان می گوید که آدمی موجودی منطقی است و خواسته های آگاهانه ای دارد که می کوشد با استفاده از استعدادهایش آنها را برآورده سازد ، پس اراده است که شخص را به فعالیت بر می انگیزد ، ولی بعضی از روانشناسان این نظریه را کافی نمی دانند چرا که گاهی آدمی از انگیزه هائی که اساس رفتار او هستند اطلاع آگاهانه ای ندارد . نظریه های لذت جوئی Hedonism : این نظریه می گوید انسان همیشه برای کسب لذت و خوشی ، و دوری از الم و رنج و محنت تلاش می کند . نظریه غریزه ها Instincts : به نظر داروین انگیزه ها در جریان انتخاب طبیعی پیدا شده اند ، یادگیری در آنها تاثیری ندارد ، و همین استعدادها یا عوامل فطری غریزه نامیده می شوند ، در واقع آنها غریزه ها را جهت توجیه رفتار معرفی کردند . نظریه سائق ها Drive Theory : وودورث معتقد است سائق نیروئی است که موجود زنده را به فعالیت و عمل وا می دارد مثل گرسنگی که این نیز تحت تاثیر وضع داخلی ارگانیزم است . که از این حالت عادی خارج شده یا دچار عدم تعادل می گردد. نظریه های یادگیری : دو نظریه در مورد انگیزه های اکتسابی وجود دارد : فرضیه یادگیری شرطی : برخی انگیزه های اکتسابی بواسطه یادگیری شرطی بوجود می آیند ، در واقع محرکات خنثی که با انگیزه های اصلی همراه می شوند همان خصوصیات را پیدا می کنند مثل یادگیری ترس های مختلف . فرضیه یادگیری وسیله ای : وقتی پاسخ تصادفی فردی پاداش دریافت می کند فرد آن پاسخ را یاد می گیرد . انگیزه های اکتسابی : انگیزه های اکتسابی شامل همکاری و رقابت ، رغبت ها ، تملک و جمع آوری ، کسب موفقیت ، انگیزه های اجتماعی و میل به جمع ، انگیزه های تخریب اجتماعی ، و پذیرش تقلید ، امنیت ، اضطراب ، مقام و موقعیت اجتماعی . نظریه سلسله نیازهای مزلو : یکی از روانشناسان به نام مزلو معتقد است که آدمی بطور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است ، وقتی یک نیاز موجود زنده ارضاء شد نیاز دیگری جای آن را می گیرد و نیازها را بصورت سلسله مراتب ، و به ترتیب ، و تقدم و تاخر ، و مانند هرم نشان می دهد که نیازهای اساسی و فیزیولوژیک پایه هرم را تشکیل می دهند و تا ارضاء نشوند نیاز مرحله بعدی که امنیت است مطرح نمی گردند : تحقق خویشتن نیاز به عزت و احترام نیازهای اجتماعی و تعلق نیازهای امنیت و ایمنی نیازهای فیزیولوژیک دسته اول نیازهای فیزیولوژیک مثل غذا ، آب ، sex ، دسته دوم نیازهای امنیت و ایمنی ، ایمنی از خطرات جانی و مالی و غیره دسته سوم نیازهای اجتماعی مثل نیاز به عشق و تعلق ، نیاز به همکاری ، نیاز به دوستی دسته چهارم نیازهای مربوط به من یا Ego مثل احترام به خویشتن ، دانستن ، فهمیدن ، پیشرفت و ترقی خواهی، احساس شایستگی ، دسته پنجم نیازهای تحقق خویشتن : یا خودشکوفایی البته لازم به ذکر است قبل از مزلو مولانا به این سلسله نیازهای آدمی توجه داشته و به آن واقف بوده و اشاره داشته آنجا که می گوید : آدمی اول حریص نان بود زانکه قوت نان ستون جان بود سوی کسب و سوی غصب و صد حیل جان نهاده بر کف از حرص و امل و به نادر گشت مستقنی زنان طالب نام است و مدح شاعران نظریه سه وجهی آلدوفر ERG : او معتقد است سه نیاز اساسی در آدمی وجود دارد : 1- وجود Existence که مربوط به وجود جسمی و بدنی ارگانیزم است مثل غذا ، لباس ، مسکن . 2- وابستگی Relatedness که مربوط به روابط فی مابین افراد است چه در محیط شغلی و چه خارج از آن . 3- رشد Growth که مربوط به احتیاج فرد برای پیشرفت و رسیدن به کمال است ، و زمانی ارضاء می شود که توانائیها و ظرفیت های قابل اهمیت برای فرد در او رشد یافته باشد . نظریه دو عاملی ( انگیزشی بهداشتی هرزبرگ ) : هرزبرگ نیازهای انسان را به دو دسته تقسیم می کند 1- عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود که در اثر فقدان آنها شخص احساس عدم رضایت می کند و چون برآورده گردد احساس عدم رضایت به احساس بی تفاوتی تبدیل می شود مثل نیازهای فیزیولوژیک . 2- عوامل انگیزشی Motivator Factors : که با ارضاء این نیازها می توان فرد شاغل را راضی نمود . این نیازها که بوسیله عوامل شغلی و درونی ارضاء می گردد عبارتند از : کسب موفقیت ، تحسین بخاطر انجام کار ، گرفتن مسئولیت بیشتر ، و رشد در کار . مدیران آگاه و توانمند می توانند عوامل ناراضی کننده را کاهش و عوامل راضی کننده را افزایش دهند . هرزبرگ می گوید یک شغل پر مایه به خشنودی می انجامد زیرا شخص را بر می انگیزاند تا خوب کار کند و خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی است که تلاش انگیز و محرک باشند . و نا خوشنودی شغلی تابعی از محیط ، سرپرستی ، همکاران ، و زمینه کلی شغل است که هرزبرگ ..... نظریه های فرآیندی ( که به جریان ایجاد انگیزه در افراد تاکید دارد ) شامل : نظریه انتظار Expectancy theory Motivation : این نظریه در مورد انتخاب رفتار خاصی از طرف شخص می گوید ، انتخاب رفتارها به دو چیز بستگی دارد : الف - انتظار فرد از نتایج یا پاداش هائی که احتمال می دهد از رفتار معینی حاصل شود . ب - جذابیت آن پاداش در ارضاء نیازهای فرد . این دو عامل باعث می شود فرد رفتاری را انتخاب ، و رفتار دیگری را انتخاب نکند ، بنابر این انگیزش حاصل ادراک فرد است از آنچه می خواهد کسب کند و آنچه که بدست خواهد آورد . نظریه دیوید مک کللند : دیوید مک کللند از اساتید روانشناسي دانشگاه هاروارد آمریکا یک نظریه انگیزشی ارائه کرده است که به اعتقاد وی ریشه در فرهنگ دارد . سه نیاز مهم انسان به اعتقاد او عبارتست از : 1- نیاز به کسب موفقیت ( توفیق طلبی) : خواسته فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل است . 2- نیاز به تعلق (نیاز به همجواری با هم نوع ) : خواهان حمایت و پشتیبانی دیگران هستند ، به احساسات دیگران توجه می کنند . 3- نیاز به قدرت : سومین نیاز عمده فرد ، نیاز به قدرت است . به عبارت دیگر نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد . انگیزش و بهداشت روانی : سلامتی فرد در گرو برآورده شدن درست و به موقع نیازهای فرد است ، ولی گاهی نیازها با هم متناقض و در تضاد هستند : تعارض انگیزه ها : باید توجه داشت که همیشه انگیزه ها بصورت ساده و مستقیم در رفتار آدمی اثر نمی گذارند بلکه ممکن است چندین انگیزه در یک زمان بروز نمایند و پاسخ های مربوط متناقض باشند : تضاد نزدیکی نزدیکی مثلا فرد تمایل دارد ازدواج نماید و هم تمایل دارد تحصیل نماید Approach Approach Conflicts تضاد دوری دوری مثلا فرد تمایل ندارد تحصیل کند از طرف دیگر تمایلی به انجام خدمت سربازی نیز ندارد Avoidance Avoidance Conflicts تضاد نزدیکی دوری مثل تمایل کارمند به رجوع به مدیر رده بالاتر و ترس از مدیر مستقیم مربوطه Approach Avoidance Conflicts خلاصه : عملکرد انسان ها تحت تاثیر دو عامل یعنی توانائی آنان برای انجام وظایف و نیز وجود انگیزه در آنان است ، و نیز با توجه به تفاوت افراد در نیازها ، نیازمند شناخت از آنان و نیازهای آنان و پاداش های متفاوت خواهد بود . آگاهی از طبقه بندی نیازها و داشتن علم و توانائی تشخیص انگیزه ها در افراد به مدیران کمک خواهد کرد به انگیزه افراد توجه نموده در فرآیند هدایت موفق تر عمل نمایند و موفقیت در ارضاء نیازهای افراد یعنی کمک در ایجاد تعادل و سلامتی روانی آنها ، و بالابردن کارآئی ، و سالم نگهداشتن روابط انسانی و داشتن نیروی انسانی متحد و همیشه کارآمد .

فنون تجزیه و تحلیل شغل

فنون تجزیه و تحلیل شغل چکیده: مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق، بررسی، شناسایی دقیق مشاغل موجود در یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل است که این امر از طریق بکارگیری روش های تجزیه و تحلیل شغل و درادامه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. فعالیت های مربوط به اداره کارکنان باید بر اساس کارشکافی و تجزیه تحلیل شغل صورت گیرد. بدین معنی که کارمند یابی یا تدارک نیرو، استخدام، پرداخت، تشویق و ... بستگی به کار شکافی دارد. تجزیه و تحلیل شغل باید برای منحصر کردن ابعاد کفایتها، ویژگیها و معیارهای مهم عملکرد موفقیت آمیز شغلی و با هدف مشخص کردن عواملی که باید بررسی شود، انجام شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تعریفی از تجزیه و تحلیل شغل ارائه شود و هدف از تجزیه و تحلیل شغل تبیین شود. مزایا و مشکلات پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل بطور خلاصه ذکر می گردد. با توجه به کاربردی بودن پیاده سازی تجزیه و تحلیل در زمینه انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل و تعیین دستمزد، کاهش نرخ حوادث و مشخص شدن مدیریت پیشرفت شغلی گامهای اساسی در پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل تشریح می گردد. شایان ذکر است که تحلیل شغل، روشی است که امکان کسب اطلاعات لازم در مورد یک شغل بوسیله روشهای متفاوت از قبیل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه فراهم می کند. یافته های پژوهش نشان می دهد، طبقه بندی و ارزیابی مشاغل با کارشکافی آغاز می شود. در واقع کارشکافی فنی است که بوسیله آن میتوان خصوصیات شاغلین را با مشاغل کاملا" منطبق نمود. همچنین ذکر این نکته ضروری است که استفاده یک تکنیک یا گام صرفا در رسیدن به نتایج مطلوب در تجزیه و تحلیل شغل کافی نمی باشد و هیچکدام از روشها بطور جداگانه بر روش دیگر برتری ندارد بلکه استفاده از هر تکنیک یا روش باید دربرگیرنده پاسخ به سوالاتی از قبیل چه اطلاعاتی مورد نیاز است، منابع اطلاعاتی مورد نیاز کدام است، با چه روشی میتوان اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کرد، باشد. واژه های کلیدى : تجزیه و تحلیل شغل. ارزیابی عملکرد. پرسشنامه PQA.کارشکافی 1-تعریف و اهداف تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان که هم اکنون اجرامی شود، است. هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیر می باشد: 1. شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion) 2. رابطه بین مشاغل(job relationship) 3. دانش، مهارتهای لازم برای تصدی شغل( job knowledge.infotmation) 4. شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل(job condition) کاربردها و ارتباط تجزیه تحلیل شغل با دیگرحوزه های منابع انسانی به شرح شکل شماره 1 می باشد: (شکل شماره 1) 2-مزایای تجزیه تحلیل شغل به شرح ذیل می باشد: 1- انتخاب: ویژگیهای ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح می گردد. 2- آموزش: در بند آموزش در زمینه در انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد. 3- ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی می باشد. 4- ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیتهای کارکنان است که از این طربق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد. 5- ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری کاربرد باشد. 6- مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود. 7- مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد. 3-مشکل تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه تحلیل شغل علاوه بر مزایا مذکور در بند بالا، مشکلات و موانعی از قبیل افزایش حس واکنشی و تدافعی کارکنان در هنگام جمع آوری اطلاعات است که می توان با استفاده از توجیح و توضیح اولیه و قبل از شروع انجام هر اقدامی در خصوص پرسش و پاسخ و برگزاری جلسات بصورت آزاد این مشکل را تا حد قابل توجهی کمتر نمود. 4-اقدامات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل طبق شکل شماره 2 قابل توصیف می باشد: (شکل شماره 2) گام اول: ارزیابی و بررسی اولیه سازمان از نظر وجود مشاغل و تطابق با اهداف سازمان: در گام اول استفاده از چارت سازمانی و توجه به کاربری یک شغل در سازمان مربوطه، تفکیک پست سازمانی از شغل و شناسایی فرایندهای سازمان جهت شناسایی بهتر مشاغل می تواند راهکار مناسبی باشد. شایان ذکر است که در استفاده از چارت سازمانی باید بدلیل تفاوت در عناوین شغلی با آنچه در اجرا در سازمانهای متفاوت دیده می شودتوجه نمود. گام دوم: مشخص نمودن هدف از انجام فرآیند ارزیابی شغل: این اهداف که غالبا مشترک با اهداف کلی بیان می شود.باید به این نکته توجه داشت که خروجی فرآیند تجزیه و تحلیل شغل ورودی فرآیند ارزیابی شغل، ارزیابی عملکردو .... قرار می گیرد. گام سوم: انتخاب مشاغل مورد نظر در سطح سازمان: جهت آسان شدن تجزیه تحلیل شغل، دامنه انتخاب مشاغل محدود می شود. گام چهارم: در گام بعدی با استفاده از روشهای زیر اقدام به جمع آوری اطلاعات می گردد: 4-1-مشاهده مستقیم 4-2- مصاحبه 4-3- پرسشنامه 4-4-مصاحبه گروهی 4-5-نشست با متخصصان و خبرگان 4-6-ثبت وقایع 4-7-پرسشنامه PQA گام پنجم: تنظیم شرح شغل: در تنظیم شرح شغل، شرح وظایفی یک متصدی شغل در شرایط کاری حاضر که می تواند بصورت یک فرم باشد، شامل مواردی از قبیل شناسنامه شغل، وظایف اصلی شغل(بطور خلاصه)، ارتباطات اداری داخل و خارج و سازمانی، شرح وظایف و مسئولیتها و اختیارات، ضوابطی که متصدی شغل موظف به اجرای آن است و در نهایت محیط و شرایط کاری از نظر ارگونومیک و بهداشتی و ایمنی می باشد. گام ششم: تنظیم شرایط احراز شغل: این گام، اساسی ترین گام در ارتباط با انتخاب و گزینش نیروی انسانی است، که برای تنظیم شرایط احراز شغل استفاده از اظهارات صاحبنظران و خبرگان و تجزیه و تحلیل اماریکه در آن از طریق علمی ویژگیهای جسمی و روانی مورد نیاز یک شغل و توانایی کارمند مورد بررسی قرار می گیرد، کاربرد دارد. گام هفتم: طراحی شغل: گام نهایی که طراحی شغل می باشد، می توان از آنالیز و بررسی شرح شغل و شرایط احراز شغل طراحی شغل که بصورت استاندارد در سطح سازمان تهیه می شود. استفاده می شود. غالبا در طراحی شغل از یکی از روش های روش مدیریت علمی، روش انگیزشی، روش سیستمی، روش مبتنی بر ویژگی های انسانی که در ادامه به استخصار در مورد هر یک از روشها توضیح داده خواهد شد، کاربرد دارد. - روش مدیریت علمی: در این روش تمرکز بر مطالعات زمانسنجی، جهت حذف زمان بیهوده صرف شده و حرکت اضافه انجام شده می باشد تا بتوان کارها تا حدامکان کوچک و متنوعتر کرد و شغلها تخصصی تر و در عین حال ساده تر(با تعریف دستورالعملهای نحوه انجام کار) انجام شود. - روش انگیزشی: در این روش، طراحی شغل با استفاده از نظریه دو عاملی هرزبرگ، فعالسازی و ویژگیهای شغلی درجهت افزایش رضایت کارکنان تدوین میگردد. نظریه هرزبرگ توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی توجه دارد که در طبق این نظریه فقدان عدم بهداشت در محیط کار موجب نارضایتی می شود ولی وجود بهداشت انگیزه مضاعف شغلی ایجاد نمی کند. این نظریه تاکید بر توسعه شغل و تقویت شغل دارد اعتقاد دارد، تفویض اختیارات به کارکنان بویژه امور مربوط به سرپرستان به کارکنان انتقال یابد. - نظریه فعالسازی: در این نظریه افزایش تنوع کاری و کاهش خستگی بااستفاده از ایجاد گردش شغلی مد نظر است که منظور از گردش شغلی جابجایی نیروهای کاری در مشاغل مشابه و ساده و زمانهای مشخص است. که این نظریه دارای موافقان و مخالفانی می باشد که طبق نظر موافقان افزایش انعطاف پذیری سازمانی و کاهش خستگی نتیجه این عملمی باشد و بنابر نظر مخالفان اختلال در امور، کاهش کارایی فرد در جایگاه غیرجایگاه خود، بالارفتن هزینه های آموزشی پیامد اینکار می باشد. - نظریه ویژگیهای شغلی: این نظریه اعتقاد به ایجاد حس هویت و باارزش بودن شغل در افراد در جهت دریافت بازخور از عملکرد و اصلاح و بهبود روشهای انجام کار دارد. در حالیکه موافق با نظریه هرزبرگ در جهت افزایش استقلال است با با گردش شغلی تداخل دارد. - روش سیستمی: در این روش بجای طراحی تک تک هریک ازمشاغل، تمام مشاغل سازمان را در ارتباط با هم و از نظر ابعاد اجتماعی و فنی مکمل در نظر می گیریم. تا تمام موارد موجود در هریک از مشاغل از همان ابتدای کار توسط انجام دهنده کاراصلاح شود. این روش توجه به کارایی مشاغل دارد. - روش مبتنی بر ویژگی های انسانی: توجه به دو عامل جسمانی و روانی در طراحی شغل برای نیروی کاری انسانی از ویژگیهای این روش است. در ادامه به تشریح گام جمع آوری اطلاعات می پردازیم. - مشاهده مستقیم: کلیه فعالیتها،مدت زمان، شرایط کاری، ابزار و تجهیزات،صورت گرفته برای انجام یک کار ثبت می شود. مشاغل ساده که مدت زمان انجام آن کوتاه است شناسایی می شود. غالبا" در این روش از اطلاعات و فرمهای زمانسنجی مهندسین صنایع استفاده می شود. مشاهده مستقیم موجب اختلال در کار کارمندان، عدم ثبت دقیق، نزدیک به واقعیت فعالیتها می شود. - مصاحبه: به دو صورت آزاد و بسته و با مصاحبه انفرادی با متصدی شغل یا مصاحبه گروهی با متصدیانی که شغلهای یکسان دارند، انجام می شود. باید توجه داشت که مصاحبه با مدیران و سرپرستان و خبرگانی که آگاهی کامل و ارتباط کامل با شغل دارند. انجام شود. در انجام مصاحبه و تحلیل اطلاعات باید توجه داشت که ارتباط بصورت مستقیم باشد، سوالات واضح و شفاف باشد، زمان مصاحبه تحت کنترل باشد، از اعمال نظرهای شخصی در تحلیل نتایج خودداری شودو درستی داده هارا با سرپرست واحد مربوط کنترل شود. - پرسشنامه: در4 الی6صفحه بصورت ساده و قبل فهم جمع آوری گردد. جوابهای کوتاه-عینی(بلی/خیر) و بلند-قضاوتی(تشریحی-نیاز به تجزیه و تحلیل) را در برگیرد.ابتدابصورت آزمایشی اجرا شود و پس از اصلاح نهایی در سطح سازمان جاری شود. از پرکابردترین پرسشنامه ها، استفاده از پرسشنامه های PAQ-Psition Analysis Questionnaire می باشد که در زیر بطور مختصر به نحوه تهیه آن اشاره می شود. 5- موارد مورد اهمیت در تهیه پرسشنامه PAQ: در این روش فعالیتهای هر شغل به شش طبقه اصلی شامل منابع اطلاعاتی-35 عنصر/ فعالیتهای فکری-14عنصر/ فعالیتهای جسمانی-49عنصر/ برقراری ارتباط با دیگران-36عنصر/ زمینه های شغلی-19عنصر/ سایر فعالیتهای شغلی-41 عنصر تقسیم می شود. در تهیه پرسشنامه توصیف ابعاد مختلف کار در پاسخهای این پرسشنامه و اشاره به جزئیات فعالیتها تا حد امکان باید مورد توجه قراربگیرد. در تهیه این پرسشنامه این سوالات را در ذهن نگه دارید که چه فعالیتهای عملکردی بحرانی مهم وجود دارد؟ (نه اینکه چه فعالیتهایی که بیشترین وقت شما را می گیرد؟) شما برای اطلاعات مهمی که برای انجام کار نیاز دارید به چه کسی استناد می کنید و چرا؟(منابع و مراجع) آیا فعالیتهای باید کامل شود قبل از اینه شما بخواهید شروع کنید؛ وجود دارد؟(مشخص کردن پیش نیاز فعالیتها) اگر این فعالیتها انجام نشود، چه اتفاقی می افتد؟ شش بند اساسی در تهیه این پرسشنامه به شرح ذیل می باشد. بند اول: اطلاعات کلی اعم از اسم/ تاریخ امروز/ عنوان شغلی رایج/عنوان شغل در حال انجام(اگر متفاوت است)/نام واحد/دانشگاه/موسسه/نام سرپرست/ اجزا و زیرگروههای شغل/ مدت سابقه کاری در این جایگاه/مدت زمان تحصیلی در دانشگاه درج گردد.. بنددوم: ارتباطات یک شغل با دیگر مشاغل سازمان /استفاده از چارت سازمانی جهت تعیین سطوح سازمانی مشخص شود. بند سوم: عملکردهای ذاتی(قابلیت و توانایی)-مسئولیتها مثل توانایی علمی و قابلیتهای جسمی را در این شغل نشان داده شود. لیستی از فعالیتهای وابسته را بر اساس اهمیت تهیه کنید و از آنهایی که مهمتر هستند معین شود. درصدی از زمانی که برای هر فعالیت صرف می شود اندازه گیری و ثبت شود. بند چهارم: اطلاعات و دانش شغلی که شامل توانایی ها، مهارتها و دانش اختصاصی که هر شغل نیاز دارد ، توضیح داده شود. در مورد واژه ها و اصطلاحات نو فکر شود. در خصوص وجود راهنمای مشخص، مدون و یا قانون و حکمی که می توان به آن مرجعه کرد تا عملیات کاری را فهمید تحقیق و بررسی شود. بند پنجم: میزان نیاز ارتباط و تائید کار توسط سرپرست واحد باید مشخص شود. لیستی از راهنماها، مراجع و منابع تکنیکی، آیین نامه ها و احکام و قوانین که می توان بین آنها و عملکرد کاری تطابق برقرار کرد، تهیه شود.. بند ششم: مورد شرایط فیزیکی کاری ،عوامل روحی و فکری موثر بر مشاغل که قاعدتا" براساس آن عملیات کاری انجام می شود و وسایل، تجهیزات و ماشین آلاتی و یا چیزهای مشابهی که نیازاستفاده هستندتحقیق شود. در این بخش به به تعدادی از تکنیکهای تجزیه و تحلیل مشاغل بصورت موردی اشاره می شود: 1- روش وقایع بحرانی(CIT) Critical Indicent Technique: برگزاری جلسه با خبرگان و متخصصان در جهت ثبت وقایع و رخدادهای رفتاری کارکنان. 2- -تحلیل عملکردی شغل(FJA) Functional Job Analysis: ایجاد تمایز در دو مفهوم که شاغل انجام میدهد و کاری که باید انجام بدهد و امتیازبندی مشاغل براساس مهارتهای عملکردی، محتوایی و انطباقی. 3- متداجزاء کاری (JEM) Job Element Method: شناسایی و تعیین رفتارهای موثر در رسیدن به شغل و انجام موفقیت امیز آن از طریق برگزارس جلسه با خبرگان 4-D.O.T و O*NET: DOT فرهنگ عناوین شغلی امریکا که شرح شغلی حدود 2500 عنوان شغلی در آن وجود دارد. DOT امروزه بدلیل وجود O*NET منسوخ شده است. طرح ملی O*NET بزرگترین منبع اطلاعات مشاغل در کشور آمریکا است که مهمترین بخش و بخش مرکزی این برنامه دیتابیسی از صدها شغل استاندارد شده و توصیف کامل این مشاغل می باشد. این بانک اطلاعاتی که بصورت رایگان در اختیار تمام مردم است دائما در حال بروز رسانی می باشدقابل استفاده در آدرس online.onetcenter.org می باشد. این مدل جنبه های کلیدی یک شغل را توصیف می کند که به مشخصه های شغل معروف هستند. ذکر این نکته ضروری است که استفاده یک تکنیک یا گام صرفا در رسیدن به نتایج مطلوب در تجزیه و تحلیل شغل کافی نمی باشد و هیچکدام از روشها بطور جداگانه بر روش دیگر برتری ندارد بلکه استفاده از هر تکنیک یا روش باید دربرگیرنده پاسخ به سوالات زیر باشد: 1- چه اطلاعاتی مورد نیاز است؟ 2- منابع اطلاعاتی مورد نیاز کدام است؟ 3- با چه روشی میتوان اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کرد؟ مولف : بهاره حمزئی-مهندس صنایع-برنامه ریزی و تحلیل سیستمها

تاثير نگرش فردي بر كارآيي: افزایش علاقه به کار بدون وسواس

کار کردن، برای برخي از افراد، با احساس مثبت و شادی درونی همراه است؛ به گونه‌ای که بر همه جوانب کار احساس کنترل دارند و کار با دیگر فعالیت‌های روزمره‌شان هماهنگی دارد. روانشناسان معتقد هستند چنین افرادی دارای علاقه هماهنگ هستند؛

اما در نوع دیگری از علاقه نسبت به کار که همان علاقه وسواسی نامیده می‌شود، افراد، میل شدیدی به درگیری با کار داشته و تضاد بیشتری بین علایق شخصی و دیگر زمینه‌ها در زندگی احساس می‌کنند. كار اين افراد اغلب موجب مي‌شود كه آنها نسبت به خود احساسي منفي و بي‌ثبات داشته باشند. تفاوت مهمی ‌بین علاقه وسواسی و هماهنگ وجود دارد. علاقه وسواسی هم می‌تواند مفید و سازنده باشد؟ زمانی که متوجه علاقه وسواسی خود شدید، چه کار باید کرد؟
به عقیده برخی مفسران، گاهی وسواس در مراحل اولیه راه اندازی یک شرکت می‌تواند مفید باشد؛ اما اختلاف نظرهایی در این زمینه وجود دارد. علاقه وسواسي به ندرت سودمند است. افراد با وسواس زیاد فقط دارای تمرکز بالا، متعهد و فداکار نیستند، بلکه دارای شخصیتی غیرقابل انعطاف، بیش از اندازه متعهد به کار هستند و جدایی از کار برای آنها بسیار دشوار است و به ندرت هم اتفاق می‌افتد. به این ترتیب، عادات بد از ابتداي کار شکل می‌گیرد و در طولانی مدت منجر به فرسودگی شغلی می‌شود. توجه داشته باشید که علاقه هماهنگ در كار با پیشرفت در ارتباط است. به عبارت دیگر فرد از نظر روانی در محل حضور دارد و در کار غرق می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که این نوعی از پیشرفت است که به خلاقیت و نه به وسواس منجر می‌شود. احساسات مثبت و شادی درونی که ریشه در علاقه دارد به عظمت و بزرگی فرد منتهی می‌شود. از طرف دیگر، احساسات منفی، سختی کار و بی‌ثباتی شخصیت است که همگی معلول وسواس در کار هستند. اکثر مردم حداقل دارای کمی‌ علاقه وسواسی يا هماهنگ نسبت به کار هستند. رمز موفقیت در کار با افزایش بهره‌وری، مبارزه با فرسودگی شغلی، افزایش علاقه هماهنگ و کاهش علاقه وسواسی ارتباط مستقیم دارد.

ادامه نوشته

بگذاريد رييس شما از موفقيتتان مطلع شود

«جودی گلیکمن» فارغ‌التحصیل رشته ام بی ای از مدرسه مدیریت جانسون در دانشکده «کورنل» است. او بعد از پایان تحصیلاتش در سال 2002 شرکت خود را با نام «موفقیت در کار» که به جوانان در عرصه کسب وکار آموزش می‌داد، تاسیس کرد. او همچنین عضوی از هیات علمی‌دپارتمان مدیریت جانسون و نویسنده ثابت وبلاگ‌هاروارد بیزنس ریویو است. او به تازگی کتابی با عنوان «موفقیت در کار» به چاپ رسانده است.

1) چرا ام بی ای را برای تحصیل انتخاب کردید؟
این فکر در سال 1999 به ذهن من رسید، آن زمان بود که تصمیم گرفتم، به چگونگی کارکرد کسب وکارها و صنایع پی‌ببرم. بعد از مدتی تلاش به دلیل بوروکراسی‌های دولتی و وجود خط قرمزها بسیار نا امید شدم، چون من در آن موقع نه عنصر تاثیر گذاری داشتم ونه پول کافی برای رسیدن به اهدافم. بنابراین بدون تامل ام بی ای را که به نظرم سریع ترین راه برای جهش از بخش دولتی به بخش خصوصی بود، انتخاب کردم. این یکی از بهترین تصمیماتی بود که من تا به حال گرفته‌ام.
2) اسطوره شما در کسب وکار چه کسی است؟
به نظر من «شریل سندبرگ» مدیر ارشد عملیات فیس‌بوک یکی از موفق ترین زنان دنیای کسب‌وکار امروزی است. او واقعا آموزگار و پیشکسوتی برای زنان است. فعالیت‌های او در دو حوزه دولتی و خصوصی واقعا من را متعجب می‌کند.

ادامه نوشته

مهندسی مجدد فرایند های کسب و کار (BPR) و کاربرد IT در آن

بدلیل تحولات جهانی در اقتصاد، جهانی شدن بازارها، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت، رویکردهای جدید برای همخوانی با پویایی های محیط توسعه یافت در سال ۱۹۹۱، مایکل همر پروفسور دانشگاه MIT در علوم کامپیوتر مقاله ای را در مجلهHarward Business Review منتشر نمود که برنیاز به تغییر بنیادین سازمان ها تاکید داشت و برای اولین بار مهندسی مجدد را مطرح ساخت. بعد از آن مفهوم مهندسی مجدد به سرعت توسعه یافته و به کار گرفته شده کتاب ها و بخصوص مقالات زیادی در این رابطه منتشر شده و در کنفرانس های متعددی مطرح گردید به طور تخمینی در سال ۹۴ بیش از ۷۰ درصد از ۱۰۰ شرکت برتر آمریکائی با پروژه های مهندسی مجدد درگیر بوده و در اروپا اغلب شرکت ها درصدد انجام مهندسی مجرد می باشند. مهندسی مجدد برطراحی مجدد فرایندهای کاری جهت دست یابی به بهره وری و مزیت رقابتی تمرکز می نماید. تقاضا برای رویکرد جدید در ساختار بندی مجدد شرکت در حال افزایش است فرآیندهای موجود ابتدا براساس مجموعه برنامه های مدرن طراحی شود و آن گاه به موازات توسعه تکنولوژی خودکار گردید. هرچند این اتوماسیون هیچ تغییری برافزایش کارایی نداشته وبه مسائل برون سازمانی همانند تقاضاهای مشتریان توجه نداشت. همانطور که سازمان رشد می نماید افراد بیش تری به مجموعه سازمان اضافه شده در حالی که هنوز مطابق برنامه قبلی کار می نماید.

ادامه مطلب را کلیک نمایید

ادامه نوشته

متن کامل ISO 9000 قسمت دوم (اصطلاحات‌ و تعاريف‌)

فهرست

3-اصطلاحات‌ و تعاريف‌

3-1- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ كيفيت‌

3-2-اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ مديريت‌

3-3- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌

3-4- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ فرايند و محصول‌

3-5-اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ ويژگي‌ها

3-6-اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ انطباق‌

3-7- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ مستندسازي‌

3-8- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ بررسي‌

3-9- اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ مميزي‌

3-10-اصطلاحات‌ مربوط‌ به‌ تضمين‌ كيفيت‌ در مورد فرايندهاي‌ اندازه‌گيري‌

ادامه نوشته

متن کامل ISO 9000 قسمت اول (مباني‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌ )

فهرست‌ مندرجات‌

 0- مقدمه‌ 

1- هدف‌ و دامنه‌ كاربرد

2- مباني‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌

2-1- دلايل‌ وجودي‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌

 2-2- الزامات‌سيستم‌هاي‌مديريت‌كيفيت‌والزامات‌وياخواسته‌هاي‌مربوط‌به‌محصولات‌

2-3-رويكرد سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌

2-4- رويكرد فرايندي‌

2-5- خط‌ مشي‌ كيفيت‌ و اهداف‌ كيفيت‌

2-6- نقش‌ مديريت‌ رده‌ بالا در سيستم‌ مديريت‌ كيفيت‌

2-7- مستندسازي‌

 2-8- ارزيابي‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌

  2-9- بهبود مستمر

2-10- نقش‌ فنون‌ آماري‌

2-11- سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌ و ساير محورهاي‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌

2-12- رابطه‌ بين‌ سيستم‌هاي‌ مديريت‌ كيفيت‌ و الگوهاي‌ تعالي‌

ادامه نوشته

برنده میشم یا بازنده؟

هر چه جامعه‌اي كهن‌تر و با تمدن طولاني باشد احتمال اينكه مردم آن جامعه نسبت به جوامع متاخر باورها و طرح‌واره‌هاي كهن‌تر و سنتي‌تري را يدك بكشند، بيشتر است. هر كس در طول زندگي خود در كشور ما بارها و بارها واژه «شانس» را شنيده يا به كار برده است. بسياري افراد هستند كه شب‌ها با اين آرزو و رويا سر بر بالين مي‌گذارند كه سرنوشت‌شان تغيير كند و شانس به آنها رو بياورد. افرادي معتقدند در طول زندگي هر فرد «شانس» فقط يك بار در منزل‌شان را مي‌كوبد.

به گزارش بانکی به نقل از شرق بسياري از افراد با اين رويا سر بر بالين مي‌گذارند كه در قرعه‌كشي برنده شوند و نمي‌شوند. برخي از افرادي كه خود را «بدشانس» مي‌پندارند و مي‌شناسند در طول زندگي نقش «قرباني» را مي‌پذيرند و خود را مستحق هر آنچه بدي و زشتي و پليدي است، مي‌دانند! آنچه در ذهن و روح بسياري از ما جاسازي كرده و به شكل باور عمل مي‌كند تحت اين عنوان كه «سرنوشت هر كسي از قبل مشخص شده است» و «سرنوشت را نمي‌شود از سر نوشت»، موهوماتي بيش نيست و در واقع با تغيير افكار و نگرش (نوشته‌هاي درون سر = سرنوشت) هر كس مي‌تواند سرنوشت خود را تعيين كند.

لطفا روی گزینه ادامه مطلب کلیک نمایید

ادامه نوشته

افزایش راندمان کاری

انسان های موفق همواره درصدد دستیابی به راهکارهایی موثر برای افزایش بازدهی و راندمان کاری خود هستند و در این راستا از تمامی امکانات ممکن بهره می برند. در دنیای مدرن امروز اینترنت شبکه های اجتماعی و وسایل نوین ارتباطی تماما در خدمت انسان قرار گرفته اند تا اثرات مثبتی را بر زندگی شخصی و شغلی موجب شوند.

 

در کنار  این پیشرفت های چشمگیر تکنیک های ساده ای  نيز  برای افزایش موفقیت و راندمان کاری وجود دارند که  رعایت آنها  تاثیرات محسوسی را درپی خواهد داشت. از این رو با بکارگیری تکنیکهای ساده و بی هزینه ای که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد ،می توانید راندمان کاری خود را افزایش دهید .

چرا کار می کنید؟

لطفا ادامه مطلب را کلیک نمایید

ادامه نوشته

ارتباطات در سازمان

ارتباطات ، چالشی است که همه مدیران و پرسنل یک سازمان به عنوان یک ارتباط گر با آن روبرو هستند و ما به عنوان یکی از این پرسنل اگر تلاشی بخرج ندهیم ، در این چالش برنده نخواهیم بود.

ارتباطات زنجیره های است که اجزاء سازمان را به یکدیگر متصل نموده و بیشترین اثر را روی کارایی یک سازمان داشته و به تلاش و حساسیت زیادی احتیاج دارد. مدیران ارشد اجرایی موفق حداقل 50% از زمان مفید خود را صرف ایجاد و یا توسعه ارتباطات درون و برون سازمانی می کنند. یکی از ده ابزار برتر مدیریتی در قرن حاضر در سازمانهای موفق مدیریت استراتژیک ارتباطات می باشد.

گاهی اوقات ، ما ارتباط گران ضعیف و شنوندگان ضعیف تر بوده و فقط تعداد کمی از ما تلاش می کنیم تا مقصودمان را به دیگران بفهمانیم. در بسیاری از سطوح سازماني 75 درصد از كار روزانه صرف ارتباط مي شود . 25 درصد آنچه را كه ما مي شنويم به آن  بي توجه هستيم و 75 درصد را با دقت مي شنويم . همچنین اکثر ما هنگام برقراری ارتباط از وسایل ارتباطی که در دسترس ما قرار دارند استفاده ناچیزی می کنیم. ما میتوانیم به مهارتهای نگارشی خودمان بهبود ببخشیم. گاهی اوقات ما برای جلب توجه دیگران لازم است سخت تلاش کنیم.

لطفا ادامه مطلب را کلیک نمایید

ادامه نوشته

آشنايي با نظام 5S

آشنايي با نظام five s) 5S )

5S خلاصه عبارات Seiri ( سازماندهي ), Seition ( نظم و ترتيب ), Shitsuke (انضباط), Seiso (پاكيزه سازي) و Seiketus  (استانداردسازي) مي باشد. 5 S نظامي است كه در ژاپن بصورت نهادينه مورد استفاده قرار گرفته و نتايج بسيار خوبي را براي واحدهاي صنعتي و خدماتي به ارمغان آورده است. نتايجي كه معمولاً با استفاده از اين روش حاصل مي گردد را مي توان به اختصار به پيشگيري از حوادث , كاهش وقفه كاري , كنترل عمليات توليد و افزايش بهره وري در محيط كار عنوان نمود. بطور كلي هدف نهايي 5 S پيشگيري از اتلاف است. تحقق 5 S از آن رو دشوار است كه مديران و پرسنل اجرايي از اهداف و ماموريتهاي آن بصورت صحيح اطلاع كاملي ندارند.

ادامه نوشته

شرایط تجارت دیروز و امروز ایران و جهان

•شرایط دیروز ایران

•رقابت کم و قابل کنترل

•عدم محدودیت افزایش قیمت

•عدم قدرت چانه زنی مشتریان

•وجود موانع ورود به بازار برای تازه واردان

•سرعت پاسخ گویی کم به مشتری

•بهره وری پایین تولید و عدم کارایی

•تضمین دوره بازگشت سرمایه

•طولانی بودن منحنی عمر محصول

•دانش محدود مشتریان

•شرایط اقتصاد ثابت دولتی

 

ادامه نوشته